Từ thực tiễn TP.HCM giải bài toán phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao

Nỗ lực chủ động trong thử nghiệm cơ chế đãi ngộ

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là bài toán trọng tâm của các tổ chức và địa phương. Thực tiễn quản trị ở các đô thị lớn cho thấy sự chênh lệch về thu nhập và môi trường làm việc giữa các khu vực luôn tạo ra làn sóng dịch chuyển nhân sự. Là trung tâm kinh tế năng động bậc nhất cả nước, để chủ động thích ứng nhanh chóng với quy luật thị trường, TP.HCM đã liên tục chủ động thử nghiệm nhiều chính sách đãi ngộ, tìm kiếm các cơ chế tài chính linh hoạt nhằm nâng cao đời sống cho đội ngũ cán bộ, công chức và chuyên gia.

Nhìn lại lịch sử chính sách, năm 2014, Thành phố từng ban hành Quyết định 5715/QĐ-UBND áp dụng cơ chế "trải thảm đỏ" với mức thu nhập thỏa thuận có thể lên tới 150 triệu đồng/tháng cùng nhiều chính sách đãi ngộ khác. Tuy nhiên, trong số 19 nhà khoa học được thu hút về công tác trong giai đoạn thí điểm này, đã có tới 14 người rời đi sau một thời gian ngắn. Con số này cho thấy đãi ngộ tài chính dù hấp dẫn nhưng vẫn chưa đủ sức để giữ chân người tài lâu dài.

Đến giai đoạn hiện tại, TP.HCM tiếp tục đề xuất giải pháp cho phép sử dụng linh hoạt nguồn tiền lương dư, nguồn tăng thu và thưởng vượt thu ngân sách để cải thiện thu nhập cho lực lượng công vụ. Từ năm 2023 đến nay, nguồn kinh phí thành phố dành cho việc này đã tăng nhanh: 182 tỷ đồng (2023), 12.939 tỷ đồng (2024), 22.453 tỷ đồng (2025) và 27.487 tỷ đồng (2026).

Những bước đi này cho thấy nỗ lực không ngừng và tinh thần trách nhiệm của chính quyền Thành phố trong việc tạo dựng nền tảng đời sống ổn định cho người lao động, giúp họ yên tâm gắn bó với công việc.

Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần, môi trường làm việc là điều kiện đủ

Nhìn lại chặng đường triển khai các chính sách tại TP.HCM, có thể thấy một quy luật khá rõ ràng: Mức lương cao giống như chiếc "nam châm" tạo sức hút ban đầu, nhưng môi trường làm việc mới là yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài. Nhận định này cũng trùng khớp với quan điểm của TS. Trần Doãn Huân trong 1 cuộc phỏng vấn với báo chí, khi ông cho rằng thách thức lớn nhất trong việc giữ chân nhân tài không nằm ở tiền lương, mà ở tư duy quản lý, cơ chế phối hợp và khả năng tạo dựng môi trường làm việc hiệu quả, minh bạch.

Có thể thấy, đãi ngộ vật chất giúp giải quyết bài toán đời sống trước mắt để người lao động an tâm công tác. Tuy nhiên, chính cơ hội được thử thách chuyên môn, được ghi nhận thành quả và làm việc trong một môi trường tôn trọng sự sáng tạo mới là "động lực nội tại" quyết định sự gắn kết bền vững của người tài với tổ chức.

Để "nhìn thấy người tài" bằng tư duy quản trị mới

Từ thực tiễn của TP.HCM, có thể thấy câu chuyện giữ chân người tài thực ra rất gần gũi: Đó là việc chuyển từ "đãi ngộ" sang "trọng dụng" một cách thực chất. "Nhìn thấy người tài" trước hết là sự thấu hiểu năng lực của từng người để giao đúng việc, đúng sở trường. Trong hội thảo ngày 22/9/2026 của Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam về thu hút, trọng dụng nhân tài trong kỷ nguyên mới, TS. Trần Anh Tuấn - Chủ tịch Hiệp hội, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ nhấn mạnh rằng việc nhận diện nhân tài và xây dựng chính sách nhân tài phải chuyển từ tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ, hồ sơ, học hàm, học vị sang phẩm chất, năng lực và kết quả mang lại sự phát triển.

TP.HCM đã cụ thể hóa tư duy này qua nhiều chương trình tạo nguồn cán bộ. Riêng Chương trình quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân (triển khai từ năm 2010) đã tuyển chọn 135 cán bộ (91 người từ công nhân, 44 từ sinh viên tốt nghiệp); đến nay còn 107 người đang công tác, trong đó 29 người đã được đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý, điều này minh chứng rằng khi được trao đúng cơ hội phát triển, người được thu hút có xu hướng gắn bó và trưởng thành cùng tổ chức. 

Trao quyền và đánh giá công bằng

Bên cạnh mức lương tương xứng, niềm tin và sự trao quyền mới là sợi dây gắn kết bền chặt. Đãi ngộ tốt giúp người lao động yên tâm về đời sống, nhưng một môi trường cởi mở, sẵn sàng lắng nghe sáng kiến và tạo điều kiện cho họ chủ động trong công việc mới tạo ra động lực cống hiến dài lâu. Khi cảm nhận được sự tôn trọng, người tài sẽ tự khắc gắn bó với tổ chức.

Cuối cùng, việc "nhìn thấy người tài" cần được bảo đảm bằng sự đánh giá công bằng và minh bạch. Động lực làm việc chỉ thật sự bền vững khi những đóng góp thực tế được ghi nhận kịp thời. Một hệ thống đánh giá rõ ràng không chỉ giúp tôn vinh đúng người, mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi mọi nỗ lực đều được trân trọng.

Các thử nghiệm và đề xuất chính sách từ TP.HCM qua các thời kỳ là nguồn dữ liệu thực tiễn quý giá, phản ánh nỗ lực tìm kiếm giải pháp tối ưu cho bài toán phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng một chiến lược nhân tài toàn diện: Nơi đãi ngộ vật chất đi đôi với môi trường phát triển chuyên môn, cũng chính là con đường bền vững nhất để nhận diện, thu hút và phát huy tối đa tiềm năng của người tài, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của đất nước.

Trong bối cảnh Việt Nam đặt mục tiêu trở thành nước phát triển vào năm 2045, giữ chân và phát huy đúng giá trị của nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là bài toán quản trị nhân sự của riêng một địa phương, mà còn là một mắt xích trong chiến lược phát triển con người mà cả nước đang theo đuổi trong kỷ nguyên vươn mình.